Angewandte Forschung und EntwicklungKompetenzzentrum für Leadership und Personalmanagement

Die Schwerpunkte in der Forschung sind strategische Personalplanung, nachhaltige Personalentwicklung, Laufbahn- und Karriereentwicklung verschiedener Generationen, Ansätze des Personalmanagements im Netzwerk, nachhaltige Führung, Personalpolitik in der Digitalisierung, Gestaltung des digitalen Wandels sowie die Entwicklung sozialer und humaner Ressourcen.

aktuelle Projekte

Strategische Personalplanung und Kompetenzentwicklung im digitalen Wandel für KMU

Im Zuge der Digitalisierung sind Unternehmen gefordert, dass ihre Belegschaft mit den sich wandelnden Kompetenzanforderungen Schritt hält. Unternehmen müssen sich frühzeitig die Frage stellen, wie die künftig benötigten Ressourcen für das Unternehmen verfügbar sein werden bzw. was für die Umsetzbarkeit der Geschäftsstrategie zu tun ist. Ziel des Projektes ist es, frühzeitig die notwendigen Weichen für eine geeignete Kompetenzentwicklung zu stellen.

Nutzenbasierter Digitalisierungsnavigator: Kompetenzentwicklung 4.0

Die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden stellt eine zentrale Herausforderung zur gelingenden Umsetzung von Industrie 4.0 Ansätzen dar. Je umfassender der gewählte Industrie 4.0 - Ansatz ist, umso mehr wird er in die bestehende Kompetenzlandschaft einbrechen. Völlig unklar ist, wie Unternehmen mit Disruption in der Kompetenzentwicklung der Belegschaft umgehen sollen. Im Rahmen des Projektes wird ein Ansatz dazu entwickelt.

Digitale Agenda Bodensee: Nachhaltige HR Politik 4.0

Technologiegestaltung übt zunehmend Einfluss auf die Gestaltung der Personalpolitik einer Organisation. In unterschiedlicher Weise werden Menschen von Technik abhängig oder finden zu einer optimalen und entwicklungsfähigen Zusammenarbeit. Ein Analysewerkzeug für Unternehmen wird entwickelt, das die bestehende «Technikphilosphie» erkennbar macht und damit die aktive Ausrichtung und Gestaltung des Mensch-Technologieverhältnis in Abstimmung zur Personalpolitik und Massnahmen des Personalmanagements ermöglicht.

Data Science für KMU (Data4KMU)

Für KMU aus dem Bodenseeraum, insbesondere aus den Branchen Produktion und Service, werden Instrumente im Bereich Data Science für die Generierung von Mehrwert geschaffen, damit sich diese künftig ihren Möglichkeiten entsprechend aktiv an digitalen Wertschöpfungsnetzwerken beteiligen können. Der Fokus liegt dabei auf der datengestützten Entwicklung von Produkten und Services in den neu entstehenden digitalen Wertschöpfungsnetzwerken.

HCM-Analytics – Integrierte Steuerung und nachhaltige Gestaltung humaner und sozialer Ressourcen

Humankapital gilt im Zeitalter der Digitalisierung als wesentliche Grundlage für langfristige Wettbewerbsvorteile. Im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung und eines kompetenten Umgangs mit der Digitalisierung ist es notwendig, sich um Leistung, Potentialentwicklung und Ressourcenerhaltung zu bemühen und dies durch effiziente und leicht bedienbare Instrumente zu organisieren. Dieses Projekt verfolgt das Ziel der Entwicklung eines professionellen, KMU-geeigneten Systems zur nachhaltigen Gestaltung humaner Ressourcen.

Organisationskulturgestaltung in der neuen Arbeitswelt – Wie sich Kooperation, Koordination und Kommunikation im Zuge der Digitalisierung verändern werden oder müssen

In vielen Unternehmen werden digitale Tools zur Gestaltung der Arbeitsprozesse sowie zur Steigerung der Effizienz und Effektivität eingeführt. Tools wie Skype for Business, Sharepoint oder Social Media verändern Arbeitsprozesse und Formen der Zusammenarbeit. Im Rahmen dieses Projektes wird die Wirkung von Technologien, die die Arbeitsprozesse am Arbeitsplatz verändern, auf die Organisationskulturelemente Kommunikation, Koordination und Kooperation untersucht.

Karriere 50+

Aufgrund des Fachkräftemangels erfahren Karrieren 50+ eine umfassende Aufmerksamkeit. Wird die Diskussion verfolgt, so drängt sich der Verdacht auf, dass Arbeitgebende und Arbeitnehmende 50+ nicht richtig „zueinander“ finden. Das Forschungsprojekt geht der Frage nach, wie ein Zueinanderfinden wieder gelingt und zur Selbstverständlichkeit wird.

Späte Karriereformen von Frauen und Chancengleichheit – Ausgestaltung weiblicher Karrieren ab 45+

Das Potential von Frauen ab 45+ wird oftmals vernachlässigt. Karrieren finden eben früher statt. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels sollte aber klar sein, dass insbesondere Frauen 45+ als grosse Know-How-Trägerinnen im Unternehmen nicht mehr wegzudenken sind. Daher sollen Überlegungen getroffen werden, wie sich Wiedereinstieg und Karrieren 45+ bei Frauen gestalten können.

Simulation der kurz- und langfristigen Wirksamkeit von Personalführungs-Massnahmen

Ziel des Projektes sind der Aufbau eines Wirkungsgefüges und die Simulation der dynamischen Entwicklung einbezogener Indikatoren, um bewerten zu können, ob bzw. wie sich ein Investment in das Humankapital langfristig lohnt. Aufgrund der Komplexität der Fragestellungen werden mit den Partnerunternehmen einzelne relevante Fragestellungen der Personalführung zur Bearbeitung, wie zum Beispiel die Entwicklung spezifischer Kompetenzen, ausgewählt.

SC2: Sozialkapital messen und vergleichen

Human- und Sozialkapitalien gelten auch im Zeitalter der Digitalisierung als schwer zu imitierende Wettbewerbsfaktoren. Auch das Unternehmensumfeld spielt eine deutliche Rolle für den langfristigen Erhalt der besonderen Wettbewerbsfähigkeit. Bisher fehlen geeignete Ansätze, um das soziale Kapital von Unternehmen in praxisorientierter Form zu erfassen und zu bewerten. Das Projekt widmet sich dieser Fragestellung.

Arbeitgeberattraktivität im digitalen Wandel

Alles ändert sich: die Erwartungen der Mitarbeitenden, die Zusammensetzung von Belegschaften, mögliche Personalführungsinstrumente und das HRM selbst. Was aber bezogen auf die verschiedenen Generationengruppen in einem Unternehmen verändert werden sollte und wie, um sich als attraktiver Arbeitgebender zu positionieren, ist die grundlegende Fragestellung des anvisierten Projektes. Die Fragestellung soll Erwartungen von potentiellen und derzeitigen Mitarbeitenden betrachten.

Strategische Personalentwicklung in KMU-Netzwerken – Schwerpunkte: Entwicklung von unternehmensübergreifenden Lösungen des Talentmanagements in der IT

Veränderungen in der Leistungserstellung von Unternehmen und der Arbeitswelt lassen immer weniger zu, dass Bildung und Karriereentwicklung in langen Zeiträumen geplant werden. Vielmehr finden sie zunehmend unternehmensübergreifend und in Netzwerken statt. Im Projekt wurden Ansätze eines unternehmensübergreifenden Kompetenzmanagements und agiler Personalentwicklung im Unternehmensnetzwerk entwickelt.

Sustainability Performance Management: Nachhaltigkeits-Integration im Prozess der Strategieentwicklung/-umsetzung

Nachhaltigkeits- und Geschäftsstrategien sollten konsistent zueinander entwickelt werden. Auch steigt das Interesse, verschiedenen Stakeholdern Einblick in das eigene Nachhaltigkeitsengagement zu geben und mit ihnen in Dialog zu treten. Im Rahmen des Projektes wurde ein systematischer Prozess entwickelt, der dies ermöglicht und darüber hinaus eine Abstimmung mit den in Nachhaltigkeitsberichten geforderten KPIs vorsieht.

Karrierekonzeptionen von Frauen und Männern zu verschiedenen Zeiten des Berufsalters

Moderne Organisationen erfordern neue Formen der Karriereentwicklung. Traditionelle Laufbahnen werden zunehmend durch moderne, selbstgesteuerte Karrierepfade ersetzt. Es ist eine Typologie entwickelt, wie Personen aus Wirtschaft, Gesundheit, soziale Arbeit und Technik angesichts des fachlichen Umfeldes ihre Karrieren bestreiten. Empfehlungen und Instrumente für die individuelle Gestaltung von Karriere und die Gestaltung von Karriere durch Unternehmen / Personalentwicklung sind dargestellt.

Karriereberatung für Frauen und Männer: Typen- und geschlechtsspezifische Angebote

„Karrieren“ müssen weder aus Unternehmenssicht, noch des Einzelnen immer mit einem horizontalen Aufstieg verbunden sein. In der Art und Weise, wie Personen ihre Karrieren tatsächlich bestreiten, lassen sich verschiedene „Typen“ unterschieden. Es werden Konzepte entwickelt, um beispielsweise „aufstrebende Betriebswirte“, „agile Ingenieure“ oder „wertorientierte IT-Kräfte“ individuell zu beraten.

RegGen – Trinationales Regionenbezogenes Generationenmanagement

Nicht nur einzelne Unternehmen, sondern auch eine ganze Region haben Interesse daran, die personalstrategischen Herausforderungen des demografischen Wandels zu meistern. Im Projekt wurde der Stand der Umsetzung von Massnahmen des Generationenmanagements auf unternehmens- und regionaler Ebene erfasst.

Kontakt

Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock
Leiterin Kompetenzzentrum

Institut für Qualitätsmanagement und Angewandte Betriebswirtschaft
Rosenbergstrasse 59, Postfach
9001 St.Gallen, Switzerland

+41 71 226 17 66
sibylle.olbert-bock@fhsg.ch