«New Work bringt mehr Zeit für das Gegenüber»Wie die Digitalisierung unsere Arbeitswelt verändert

Die Digitalisierung verändert unsere Vorstellungen und die Modelle der Arbeitswelt grundlegend. Ein Gespräch mit Alexandra Cloots, Co-Leiterin des HR-Panels New Work, über die Chancen und Risiken des digitalen Wandels.

Autoren: Christian Jauslin/ Lea Müller

Frau Cloots, «Digitalisierung» ist das Wort der Stunde, obwohl  wir schon länger mitten in der  digitalen Transformation stecken. Warum ist das Thema gerade jetzt so omnipräsent? 

Alexandra Cloots: Man wird sich immer mehr bewusst, welche Konsequenzen die Digitalisierung hat. In Unternehmen verändern sich die Zusammenarbeit, Kommunikation und Kultur. Jetzt erkennen viele, dass man noch keine richtigen Antworten und Lösungen bereit hat. Die Lösungsfindung ist gerade erst gestartet. 

Was ist der Schritt, den alle Unternehmen jetzt tun sollten?

Cloots: Unternehmen sollten sich  zuerst klar werden, wie sie von der Digitalisierung betroffen sind, von welchen Trends und in welchem Ausmass. Danach sollten sie sich überlegen, wo sie stehen und wohin sie sich entwickeln können. Wichtig ist, dass ein Dialog entsteht und die Mitarbeitenden möglichst stark in die Organisationsentwicklung eingebunden werden. Wird der Prozess akzeptiert, findet man gemeinsam Lösungen für das Unternehmen. 

Wegen der Digitalisierung verschwinden Jobs, sagen die einen. Neue Jobs werden geschaffen, sagen die anderen. Was sagen Sie? 

Cloots: Es wird andere Jobs geben; das ist ähnlich wie bei jeder ­früheren Industrialisierungsphase. Wiederkehren­­de Tätigkeiten, die man gut programmieren kann, übernimmt die Technik. Das wird aber nicht von heute auf morgen passieren. Arbeitnehmende können sich vorbereiten, indem sie sich überlegen: ‹Was sind die Entwicklungen in der Branche oder in dem Unternehmen, in dem ich arbeite?› Sie selber oder ihre Arbeitgeber können sie dann in die richtige Richtung entwickeln.

Das Digitale liegt den «Digital Natives» und den «Digital Immigrants» unterschiedlich nahe. Ist die Digitalisierung eine Gefahr für ältere Arbeitnehmende?

Cloots: Digitalisierung ist kein Generationenproblem. Ältere Mitarbeitende können ebenso technikaffin sein. Sie gehen vielleicht aufgrund ihrer Erfahrung mit manchen Dingen sogar kritischer um und überlegen sich zum Beispiel, welche Konsequenzen es hat, wenn das eigene Bild auf Facebook veröffentlicht ist. Die jüngere Generation verhält sich da unbedarfter. Doch gerade mit der Kombination von «Ich probiere das mal aus» und «Hey, es wird aber auch kritisch» wird es möglich, einen gesunden Weg zu finden. So werden die Mitarbeitenden durch Erfahrung voneinander lernen. Notwendiges Wissen kann von jedem erlernt oder sich im Coaching angeeignet werden. Grundsätzlich muss aber Flexibilität vorhanden sein und der Wille, sich zu verändern.

Somit verändert sich mehr als nur die Art der Arbeit.

Cloots: Bedeutende Aspekte sind die Kommunikation und die Kultur in Unternehmen. Beides ist in Veränderung, braucht aber Zeit. Im Kontext der Digitalisierung tauchen Themen wie Selbstverantwortung, Selbstbestimmung und Individualisierung auf. Diese Themen in der Gestaltung von Arbeitsmodellen und Rahmenbedingungen zu berücksichtigen, ist die grosse Herausforderung.

Was geschieht mit Unternehmen, die an ihrem alten Modell fest­halten und sich nicht auf neue Entwicklungen einstellen?

Cloots: Im schlimmsten Fall verlieren sie ihre Mitarbeitenden. Unternehmen sollten sich überlegen, wie sie für die Generation Y und die Digital Natives attraktive Arbeitgeber sein können. Damit will ich nicht sagen, dass sich nun jedes Unternehmen demokratisieren muss, mit ausschliesslich flexiblen Arbeitsmodellen und virtueller Führung. Wichtig ist, dass die Strategie zum Unternehmen passt, und zur Richtung, welche es einschlagen möchte.

Viele Unternehmen sehen zwar das Potenzial der neuen Möglichkeiten, sorgen sich aber, dass sie den Zug verpassen könnten. 

Cloots: Diese Unsicherheit, was man machen kann und soll, ist da. Manchmal ist es sogar ein bisschen die Angst davor, dass alles anders wird. In unserem HR-Panel New Work der FHS St.Gallen (siehe Infokasten, Anm. der Redaktion) haben wir uns genau dieser Unsicherheit angenommen. Gemeinsam mit unserem Mitgliedsunternehmen überlegen wir, welches Wissen wir benötigen, damit wir zukunftsfähige Lösungen generieren können. Unser Ziel ist es, uns in einer offenen Diskussion vorzubereiten – einer Diskussion, in welche die Führungskräfte auch ihre Mitarbeitenden einbeziehen sollten.

Wie sind sie, die Führungskräfte der Zukunft?

Cloots: Führung hat immer etwas mit Macht, Prestige zu tun und das verändert sich. Wenn ich Teil eines Teams bin und auf Augenhöhe mit meinen Mitarbeitenden arbeite – was macht mich als Führungskraft noch besonders? Heute sind Karrieren nicht ausschliesslich Führungskarrieren, sondern auch Fach- oder Projektkarrieren. Analog gibt es unterschiedliche und dazu passende Personalentwicklungen – was eine neue Herausforderung für Führungskräfte bedeutet. Sie müssen viel mehr auf das Individuum eingehen. Deswegen werden verstärkt Kommunikations- und Sozialkompetenz gefordert und diese müssen bei den Führungskräften gefördert werden. Das bestätigte auch unsere HR-Panel-Studie.

Ein Resultat dieser Studie war auch, dass sich die Arbeitnehmenden weniger Beschäftigung mit der digitalen Technik wünschen. Das steht diametral zum aktu­ellen Wandel. Was hat es für Konsequenzen?

Cloots: Spannend ist, dass in unserer Befragung ein Grossteil angegeben hat, dass die Digitalisierung der wichtigste Trend für die Arbeit sei. Gleichzeitig gaben aber auch die meisten an, dass sie sich wünschen, zukünftig weniger IT zu nutzen. Die Interpretation könnte sein, dass nicht die Digitalisierung abnehmen soll, da man auch weniger Routinetätigkeiten durchführen möchte, sondern sich der Umgang mit der IT verändern sollte. Die Menschen wollen sich wieder mit Personen auseinandersetzen. Dies erkennen wir daran, dass in unserer Studie deutlich wurde, dass vermehrt Teamarbeit, Projektarbeit und Beratungstätigkeit Bestandteile eines Arbeitsportfolios sein sollten. Die Menschen möchten eine sinnvolle Arbeit. Wenn die Routinetätigkeit von der Technik übernommen wird, dann findet wieder eine andere Form der Arbeit statt. In einigen Branchen – Finanzbereich, Verwaltung, Soziale Arbeit und so weiter – könnte eine Reduktion der IT-Nutzung mehr Zeit für die Kunden bedeuten.

Wenn die Technik einen Teil der Arbeit übernehmen soll, bedingt das eine Technikakzeptanz. Wie passt das zur festgestellten Technikmüdigkeit?

Cloots: Ich interpretiere die Antwort anders: Die Teilnehmenden wollen weniger mit Technik zu tun haben und übertragen diese Arbeiten gerne an die Technik, weil sie dann mehr Zeit für anderes haben. Wir sprechen folglich von einer hohen Akzeptanz. Die Antwort ist lediglich ein Ausdruck des Wunsches, wieder mehr Zeit für das Gegenüber zu haben.

Mehr Zeit fürs Gegenüber, mehr Sinnhaftigkeit – das klingt sehr chancenreich. Wo sehen Sie die Risiken des digitalen Wandels für unsere Gesellschaft? 

Cloots: Generell ist die Geschwindigkeit ein Risiko. Angesichts der Informationsflut besteht die Gefahr, dass wir nur noch für Oberflächlichkeiten Zeit haben. Dazu gehört auch die ­Like-Kultur: Wir dürfen überall liken, aber disliken können wir nicht. Für diese kritische Auseinandersetzung fehlt der Button. In einer gesunden Fehlerkultur ist die Kritikfähigkeit aber notwendig. Dazu kommt, dass wir heute nicht mehr so oft direkt miteinander reden, sondern in Chats kommunizieren. Hier sehe ich das Gegenüber nicht mehr und weiss auch nicht, was meine Kommunikation ausgelöst hat. Auch das sind Konsequenzen der Digitalisierung. Ein weiteres Risiko ist die Angstmacherei. Ich finde es wichtig, dass man positiv kritisch über die Digitalisierung spricht, dass man neben den Gefahren auch die Chancen sieht, um so einen gesunden Umgang zu finden.

Überwiegen für Sie die Chancen oder die Gefahren, und warum? 

Cloots: Für mich überwiegen die Chancen. Digitalisierung und New Work bieten viele Möglichkeiten, zum Beispiel die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Für mich ist bedeutend, dass ein neues Verständnis der Arbeit entsteht. Menschen wollen etwas Sinnvolles tun. Etwas, das sie erfüllt. Wir machen einen Schritt weg davon, sagen zu müssen, dass man lediglich dafür arbeitet, um sich die Freizeit zu finanzieren. In der New Work ist die Arbeit für die Menschen kein notwendiges Übel mehr.

Prof. Dr.rer.pol. Alexandra Cloots

Co-Leiterin HR-Panel New Work und Dozentin FHS St.Gallen 

Alexandra Cloots’ Fachgebiet ist die innovative Gestaltung von Organisationen und Führung im Zeitalter New und Smart Work. Sie ist Dozentin an der FHS St.Gallen und Co-Leiterin des HR-Panels New Work. Die ersten Studien des HR-Panels erforschten die Attraktivität von Arbeitsportfolios, damit Fachkräfte länger, besser und über ihr Pensionsalter hinaus arbeiten. In der Fortführung der Studie wurden die Vorstellungen und Bedürfnisse an das Arbeitsportfolio von Arbeitnehmenden untersucht.

HR-Panel «New Work»

Digitalisierung, Globalisierung aber auch der gesellschaftliche Wertewandel verändern unsere Vorstellungen und Modelle der Arbeitswelt. Der Wunsch nach Vernetzung, Selbstbestimmung und Relevanz prägt die «New Work». Es braucht neue Konzepte, vielleicht sogar einen Perspektivenwechsel im Human Resource Management.

Wer den Wandel gestalten statt verwalten will, ist jetzt gefordert. Das HR-Panel «New Work» der Fachhochschule St.Gallen begleitet Unternehmen und Mitarbeitende auf dem Weg hin zu «New Work». Es schafft ein Forum, welches bestehende Praxis vernetzt, Zugang zu neuen Lösungen und spannenden Forschungsergebnissen schafft, Wissen vermittelt und neue Impulse gibt.