Per Algorithmus zum VorstellungsgesprächDie Gegenwart der Rekrutierung ist bereits digital

Noch ist es nicht soweit, dass ausschliesslich Algorithmen darüber entscheiden, ob jemand zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Die Gegenwart der Rekrutierung ist allerdings bereits digital. Die Zukunft wird aber zusätzlich zum E-Recruiting wieder überraschend analog.
 

Autor: Christian Jauslin

Abdullah Redzepi ist irritiert.  Er ist Dozent am Institut für Qualitätsmanagement und Angewandte Betriebswirtschaft IQB-FHS und beschäftigt sich dort unter anderem mit E-Recruiting. Grund für seine Irritation ist die halbherzige Umsetzung von E-Recruiting vieler Unternehmen.«Wenn man zum Beispiel die Möglichkeit einfacher Bewerbungen via LinkedIn offeriert, anschliessend aber Kandidaten zur Einreichung von umfangreicher Bewerbungsunterlagen via klassischem Weg auffordert, so entspricht das nicht dem Sinn der Sache, vielmehr einem falschen Verständnis von E-Recruiting. Dadurch lassen sich potenzielle Kandidaten nicht zur Bewerbung motivieren, vielmehr verärgert man sie.» Beim E-Recruiting handelt es sich um digitalisierte und teilweise automatisierte Rekrutierung. Während Tools unterdessen die Arbeit der Recruiter viel einfacher machen, so ist die ­Arbeit der Bewerberinnen und Bewerber immer noch aufwendig – zum Ärger von Experte Redzepi. 

Der Bewerbungsprozess ist für die HR-Abteilungen mit einem riesigen Aufwand verbunden, den eine Automatisierung dramatisch reduzieren kann: Vanessa Hunkeler, Leiterin Refline, die E-Recruiting-Lösung der Abraxas Informatik AG in Zürich, erklärt, dass der administrative Aufwand durch den Einsatz eines solchen Tools sich um 60 bis 70% reduziere. «Früher waren die Tools sehr statisch – die neuen Produkte sind hier viel besser», bewertet Cornelia Bruggmann, Leiterin Personal bei der Fachhochschule St.Gallen, solche Software.

Heute ermöglicht die Software den Recruitern einen Prozess, den sie vollständig in der gleichen Software abwickeln können: Eine Personalverantwortliche oder ein Personalverantwortlicher wählt im Tool Text­bausteine aus, fügt damit das Stellen­inserat zusammen und ­schaltet das Inserat direkt aus dem Tool auf der eigenen Webseite und Jobplattform auf. Interessierte klicken im Inserat auf einen Link, werden auf ein Bewerbungsformular oder in das Tool geführt und können dort ihre Angaben erfassen und dann übermitteln. Das E-Recruiting-Tool trifft eine Vor­auswahl oder ermöglicht eine einfache Bewertung der Bewerbungen.

Vom Algorithmus aussortiert

Der letzte Schritt deutet an, dass manche Tools mehr als nur eine Datenablage sind. Bereits erhältliche Softwares bieten einen Algorithmus an, der  die Bewerbungen nach Keywords  durchsucht, den Vergleich der Bewerbungen und eine Vorselektion übernimmt. Dies führt dazu, dass man auf «Wie bewerbe ich mich richtig?»-Webseiten den Rat ­findet, Schlüsselwörter aus der Stellenanzeige in die eigene Bewerbung zu packen, um so die Aufmerksamkeit des Algorithmus zu bekommen. Redzepi meint aber, dass Algorithmen den Menschen nie vollständig ersetzen werden, da es diese immer noch brauche, um herauszufinden, ob die Chemie stimmt. «Das können die Algorithmen oder Roboter noch immer nicht.» Und auch Hunkeler von Abraxas bestätigt, dass der gesunde Menschenverstand bei jedem Rekrutierungs-Schritt notwendig sei und sie deswegen bewusst darauf verzichtet haben, den Algorithmus mit den Absagen zu beauftragen. Das Abraxas-­Tool Refline bietet allerdings manuelle Filter- und Sortiermöglichkeiten. 

Digitales Matching

Die Zukunft wird virtuell aber dennoch persönlicher, meint ­Raphael Mösch, Mitgründer und Geschäftsführer der Firma Dual Education GmbH in Goldach, welche die ­Bewerbermanagement- und E-­Re­cruiting-Software Dualoo herstellt. «Bewerbungsvideos, die Motivations­schreiben ablösen oder ergänzen, ­sowie Video-Interviews, welche für den Bewerber bequemer von zuhause aus gemacht werden können.» Ebenfalls werden mehr Prozessschritte auf dem Mobiltelefon oder dem Tablet stattfinden, so sind sich die Experten und Anbieter sicher. Die grösste Veränderung aber werden mittels den Begriffen «Matching» (Abgleich) oder «Sourcing» (Beschaffung) beschrieben, wo die Software passende Kandidaten findet. ­Hunkeler erklärt: «Ich glaube, dass in Zukunft noch viel mehr übers Sourcing laufen wird, weshalb wir auch das Modul Talentpool anbieten. Der Fachkräfte­mangel wird sich in einigen Branchen enorm verstärken, sodass «post and pray» ausgedient hat.»

Auch für Bruggmann werden die persönlichen Kontakte wichtiger (siehe Kasten), also, dass Unternehmen wechselwillige Menschen kennenlernen, welchen sie später eine Arbeitsstelle anbieten können. «Es reicht nicht mehr, auf die richtigen Bewerbungen zu ­hoffen. In der Rekrutierung ­werden wir ­aktiv auf Fachkräfte zugehen müssen». Eine gute Arbeitgeber-­Reputation ist hier entscheidend, um gute Fachkräfte rekrutieren zu können. Redzepi bestätigt diesen Paradigmawechsel, weg von «Ich will bei Ihnen arbeiten», hin zu «Ich will, dass Sie bei uns arbeiten».

Analoges Matching 

Wenn der Roboter Personen auswählt, dann haben die Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr die Möglichkeit, Lücken in ihrem Lebenslauf zu erklären. Es entstehe eine Dissonanz, so erklärte Jon Erni, heute CEO der mia Engia­dina, an der Lifefair Anfang ­April, welche sich darin manifestiere, dass die IT-Branche zwar einen Fachkräftemangel beklage, gleichzeitig aber über 1’000 IT-Fachleute arbeitslos seien.

Die Lösung: Eine Jobbörse mit Speeddating. Die Beteiligten hätten sich gefreut, weil sie endlich wieder einmal die Chance auf ein Gespräch bekamen. Es entbehrt nicht einer gewissen Ironie, dass Personen, die selber mit ihrem Beruf die Digitalisierung prägen, einen Weg ohne sie loben.